De valkuilen van authentiek leiderschap
Een leider of een manager?
Wat is de belangrijkste klacht van personeelsleden? Dat hun baas onvoldoende rekening houdt met hun wensen of mening.
Laat het duidelijk zijn: leiderschap en management zijn twee verschillende zaken. Niet elke manager is een goede leider. Niet elke leider is een goede manager. Het verschil zit hem in empowerment. Empowerment betekent “iemand meer macht geven door taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden te delegeren”. Een veelgemaakte fout daarbij is dat er enkel taken worden gedelegeerd maar geen verantwoordelijkheden. Naast het delegeren van taken is het immers ook zeer belangrijk om je team de nodige autonomie te geven; de ruimte en bevoegdheden om te doen wat ze moeten doen om de resultaten te behalen die jij wenst.
Empowerment is iets dat iemand aan jou geeft. Zelfleiderschap is wat jij doet om het te laten werken. Op ieder niveau van ondernemerschap is het belangrijk om je verantwoordelijkheid op te nemen, zodat je krijgt wat je nodig hebt om succesvol te zijn in je werk.
Een manager is iemand die in een leidinggevende functie werkt bij een onderneming waar uitvoerenden werken die leiding nodig hebben. De manager geeft leiding aan één of meerdere mensen, plant, organiseert en controleert. Bij sommige bedrijven wordt het etiket manager ook op functies geplakt waarbij de manager helemaal geen leiding geeft aan mensen maar wel verantwoordelijk is voor een bepaald product of gebied. Hoewel de werkzaamheden van managers onderling dus sterk kunnen verschillen, zijn er een paar algemene principes die in iedere managementfunctie terugkomen. Het gaat daarbij om plannen, organiseren, leidinggeven en controleren.
Als manager boek je resultaten met mensen en ben je verantwoordelijk voor je personeel. Leidinggeven aan mensen is een belangrijke taak van managers. Als manager moet je met een groep mensen bepaalde doelen halen. Daarom moeten managers in belangrijke mate een leider kunnen zijn, zodat de mensen aan wie je leiding geeft met plezier hun taken uitvoeren. Het is belangrijk voor iedere werkgever of manager om een goede relatie te hebben met je personeel en om aan te geven welke kant iedereen op moet.
Het klinkt allemaal vanzelfsprekend. Toch stellen we vast dat er op de werkvloer wel eens een negatieve relatie bestaat tussen managers en hun team. Wat uiteraard een impact heeft op de sfeer én op de resultaten. Dat komt vaak omdat niet iedereen van nature uit een authentiek leider is. Een authentiek leider is namelijk iemand die de sturing en ondersteuning kan geven die zijn team nodig heeft om hun doel te bereiken.
De drie valkuilen van zelfleiderschap en de geheimen om deze te omzeilen
1. Denken zoals een olifant
Veel mensen – en dus ook managers – denken zoals een olifant.
Een baby-olifant die getraind wordt, wordt met één poot vastgebonden aan een paal in de grond. Het olifantje wil weglopen, trekt en rukt maar kan niet loskomen. De paal zit te diep in de grond, de ketting is te sterk. Hij doet moeite om los te geraken maar het lukt hem niet. Na verloop van tijd probeert het olifantje zelfs niet meer om los te geraken. Naarmate hij ouder wordt, neemt hij aan dat hij niet kan wegkomen. Nu is hij volwassen. Alleen al door te niezen, zou hij de paal uit de grond kunnen trekken. Zo sterk is hij geworden. Maar hij probeert het niet eens meer. Hij is er van overtuigd dat het toch niet mogelijk is.
Deze veronderstellingen worden beperkende overtuigingen of niet-getoetste aannames genoemd. Een niet-getoetste aanname is een overtuiging gebaseerd op eerdere ervaringen die je huidige en toekomstige ervaringen beperkt. Ook wij worden elke dag beperkt en afgeremd door onze overtuigingen. Als leider is het belangrijk om je eigen overtuigingen en gedachten regelmatig met een open blik en een open mind te evalueren. Er is altijd ruimte voor verbetering.
Geheim nr. 1: Toets niet-getoetste aannames!
2. Positiemacht is de enige macht die werkt
Hoe machtig voel jij je als ondernemer in jouw business?
Veel managers of ondernemers voelen zich gefrustreerd omdat ze niet in de positie verkeren om ervoor te zorgen dat mensen doen wat zij willen. Daardoor voelen zij zich vaak machteloos, beperkt en verstikt door verwachtingen. Ze voelen zich belast door een zeker gebrek aan ervaring met bepaalde types van mensen, bedreigd door mensen die de macht hebben om op hun beurt over hun lot te beschikken.
Het woord macht heeft vandaag de dag al snel een negatieve connotatie. Het doet denken aan misbruik, corruptie, dwang, controle, autoriteit, manipulatie, geld, dominantie… Hierdoor wekt het woord macht vaak weerstand op. Ook in een onderneming waar sommigen meer macht hebben dan anderen en de machtigen zaken gedaan moeten krijgen van de minder-machtigen. Een heleboel mensen denken dat er maar één soort macht is, de macht die samenhangt met een positie. Die manier van denken is heel beperkend.
Er bestaan namelijk verschillende machtsbronnen die je kan aanwenden om anderen te beïnvloeden en je doelen te realiseren. Sommige mensen erkennen hun macht niet omdat ze bang zijn wat anderen zouden kunnen denken. Maar het feit dat je macht hebt, betekent niet dat je die moet gebruiken. En het betekent al helemaal niet dat je die macht moet misbruiken.
Er bestaan niet minder dan 5 verschillende machtsposities:
- positiemacht
- taakmacht
- persoonlijke macht
- relatiemacht
- expertmacht
Hoe kan je jezelf leiden als je je niet bewust bent van je eigen machtsbronnen?
Begrijpen en erkennen welke macht je hebt, geeft je een gevoel van controle. Controle over je baan en over je keuzes. Elke machtsbron kan bijdragen aan je succes of kan een zwakke schakel worden. De boodschap is: bepaal en herken je machtsbronnen en koester die.
Het grote voordeel van macht is het vermogen om meer goed te doen; voor jezelf, je familie, je team, je organisatie of je gemeenschap.
“De enige manier waarop je iemand kan leiden, is door het vertrouwen in je zelfsturing te herstellen.” (Henry Miller)
Geheim nr. 2: Wees trots op je machtsbronnen.
3. Soloslim spelen
Er zijn twee belangrijke vragen die je jezelf als ondernemer moet stellen:
Welk competentieniveau heb je? Competentie betekent dat je de kennis en vaardigheden hebt om het doel te bereiken of om de gevraagde vaardigheid te tonen.Veel mensen doen alsof ze competentie hebben terwijl ze die in werkelijkheid niet hebben.
Hoe betrokken ben je? Betrokkenheid wordt gemeten door je motivatie voor en je vertrouwen in het doel.
Om mensen te laten zien hoe je competentie en betrokkenheid veranderen als ze iets nieuws leren, werd het ontwikkelingscontinuüm ontwikkeld. Wanneer je iets nieuws leert, doorloop je normaal gezien de vier stadia van het ontwikkelingscontinuüm:
- Fase O1: de enthousiaste beginner-fase
- Fase O2: de ontgoochelde leerling-fase
- Fase O3: de capabele maar voorzichtige presteerder-fase
- Fase O4: de zelfsturende professional-fase
Als je voor het eerst iets begint te leren of een doel aanpakt, heb je een enthousiasme dat je gebrek aan competentie overschaduwt. Zodra je echt met je doel bezig bent en erachter komt dat je mogelijk minder competent bent dan je aanvankelijk dacht, vallen je verwachtingen echter in duigen.
Als je in die ontnuchterde leerling-fase zit en je hebt geen competentie en betrokkenheid en je beslist daarom bewust dat het niet de tijd en moeite waard is om door te gaan, dan ben je geen mislukkeling. Integendeel, dan ben je een zelfleider die verantwoordelijkheid opneemt. Als je – in diezelfde situatie – echter beslist om niet op te geven, dan moet je analyseren wat jouw behoeften zijn om door te kunnen groeien van enthousiaste beginner tot zelfsturend professional.
Wil je de competentie om je doel te bereiken, vergroten dan heb je behoefte aan sturing. Sturing van iemand die:
- duidelijke doelen stelt
- een actieplan opstelt
- je laat zien hoe je een doel bereikt of een vaardigheid uitvoert
- rollen uitlegt
- tijdlimieten stelt
- prioriteiten stelt
- je werk opvolgt, evalueert en feedback geeft
Wil je de betrokkenheid om je doel te bereiken, vergroten dan heb je behoefte aan ondersteuning van iemand die:
- naar je luistert
- je prijst en aanmoedigt
- het oplossen van problemen gemakkelijker maakt
- om jouw ideeën en suggesties vraagt
- uitleg geeft over het waarom (je eraan herinnert waarom je iets doet)
- relevante informatie met je deelt vanuit zijn of haar ervaring
- relevante informatie met je deelt over de organisatie
Is je competentie laag dan heb je sturing nodig. Is je betrokkenheid laag dan heb je ondersteuning nodig. Het is duidelijk dat deze wisselwerking uiterst belangrijk is binnen een team. Een authentiek leider weet wat nodig is, voor zichzelf en voor zijn team. Hij of zij is ook in staat om zijn teamleden te bieden wat zij nodig hebben.
Voor elk ontwikkelingsniveau bestaat er een overeenkomstige leiderschapsstijl met de juiste hoeveelheid sturing en/of ondersteuning die nodig is.
- Op het niveau van ontwikkelingsfase O1 heb je leiderschapsstijl S1 nodig: leiden.
- Op het niveau van ontwikkelingsfase O2 heb je leiderschapsstijl S2 nodig: begeleiden.
- Op het niveau van ontwikkelingsfase O3 heb je leiderschapsstijl S3 nodig: ondersteunen.
- Op het niveau van ontwikkelingsfase O4 heb je leiderschapsstijl S4 nodig: delegeren.
De sterkste woorden om samenwerking voor succes te bekomen, zijn “ik heb behoefte aan”. Communiceer je noden. Een duidelijke, positieve en geweldloze communicatie vormt de basis voor constructief teamwerk.
Geheim nr. 3: Werk samen voor succes!
Als je je doelen bereikt, komt dat gewoonlijk doordat je instinctief het initiatief neemt tot zelfleiderschap en ervoor zorgt dat je krijgt wat je nodig hebt om te slagen.
Wil jij de valkuilen van zelfleiderschap vermijden? Vraag dan hieronder een gratis strategiesessie aan om te kijken hoe ik jou hierin kan begeleiden!
